MetodOrganisation

Kotters åtta steg för att leda förändring

John P. Kotter, 1995

Förändring leds i åtta steg: från att skapa en känsla av angelägenhet till att förankra de nya arbetssätten i kulturen.

Kotters åtta steg (1995) i ordning uppifrån och ner som åtta guldnumrerade rutor med nedåtpilar emellan; bär lärargenomgången i AO5 lektion 6 och är den figur grupperna arbetar mot när de bygger sin förändringsplan. Element för element: rubrik 'Kotters åtta steg för att leda förändring'; underrubrik 'John P. Kotter, 1995 – utifrån en analys av över 100 företags förändringsförsök'; åtta stegrutor – 1 Skapa en känsla av angelägenhet (så att många förstår att förändringen är nödvändig), 2 Bygg en styrande koalition (en grupp inflytelserika personer som driver arbetet), 3 Utveckla en vision och en strategi (för förändringen), 4 Kommunicera visionen brett och upprepat, 5 Undanröj hinder och ge medarbetarna handlingsutrymme, 6 Skapa och säkra kortsiktiga delsegrar, 7 Befäst framgångarna och driv vidare fler förändringar (– förklara inte segern för tidigt), 8 Förankra de nya arbetssätten i organisationens kultur. Till höger kolumnen 'Kopplingen till Lewins kraftfältsanalys' med två neutrala klamrar: en blå över steg 1–4 med texten 'De första stegen stärker de drivande krafterna' och en guldfärgad vid steg 5 med texten 'Steg 5 riktar sig rakt mot de motverkande krafterna'; steg 5-rutan är guldfylld som enda avvikande ruta (samma färglogik som i figuren lewins-kraftfaltsanalys, där drivande är blått och motverkande guld). Källfotnot i figuren, raden ovanför den gula rutan: 'De åtta stegen: Kotter (1995). Kopplingen till Lewins kraftfältsanalys är bokens egen jämförelse.' – kopplingen står i kapitlet utan egen källa och visas därför som bokens brygga, med klamrar i stället för kausala pilar. Längst ned en gul förbehållsruta: 'Bygger på erfarenheter från praktiken snarare än på strikt vetenskaplig prövning – värt att bära med sig när du använder modellen' (samma förbehåll som ska stå på gruppernas planscher). ÖVERTÄCKNINGSKONTRAKT (viewBox 0 0 800 775): förbehållsrutan (x 55–745, y 702–762) och källfotnoten (baslinje y = 690) är de enda bildelementen nedanför steg 8-rutans underkant (y = 670); ett papper över hela bildens bredd i bandet y 674–775 döljer båda, och kvar står rubriken, de åtta stegen och Lewin-klamrarna.

Kotter analyserade över 100 företags förändringsförsök och beskrev utifrån dem åtta steg för att leda förändring. 1. Skapa en känsla av angelägenhet. 2. Bygg en styrande koalition. 3. Utveckla en vision och en strategi. 4. Kommunicera visionen brett och upprepat. 5. Undanröj hinder och ge medarbetarna handlingsutrymme. 6. Skapa och säkra kortsiktiga delsegrar. 7. Befäst framgångarna och driv vidare fler förändringar. 8. Förankra de nya arbetssätten i organisationens kultur. Förklara inte segern för tidigt – en förändring är inte klar förrän den sitter i kulturen.

Läs mer i läromedlet

Kapitel 08: Organisationsformer och organisationsförändring — avsnittet ”Kotters åtta steg”

Källa

John P. Kotter: Leading Change: Why Transformation Efforts Fail (samt boken Leading Change, 1996) (1995, Harvard Business Review, vol. 73, s. 59–67)

Jämför med

⇄ Lewins kraftfältsanalys ⇄ Scheins tre kulturnivåer